Las empresas colombianas anticipan un panorama de estabilización salarial para 2027, con incrementos que promedian el 6,5 por ciento, según los resultados de la Encuesta de Remuneración Total (TRS) Colombia 2026 de la consultora Marsh. El estudio, que recoge las previsiones de 609 organizaciones y analiza los paquetes de remuneración de más de 381.450 empleados en 2.949 cargos, evidencia una ligera aceleración frente al 6,2 por ciento registrado en 2026. Sin embargo, la expectativa inflacionaria del 6,4 por ciento para el cierre de este año reduce el margen real de mejora a apenas 0,1 puntos porcentuales, lo que sugiere que la mayor parte del ajuste se destinará a compensar la pérdida de poder adquisitivo acumulada.
Brechas sectoriales marcan la pauta
El informe revela diferencias significativas entre actividades económicas. El sector energético encabeza las proyecciones con un alza del 7,4 por ciento, lo que representa una aceleración de 1,1 puntos frente al 6,3 por ciento otorgado en 2026. En contraste, la industria química prevé el incremento más bajo, con un 6 por ciento, mientras que ciencias de la vida se ubica en 6,1 por ciento. El comercio minorista y mayorista se alinea con el promedio general (6,5 por ciento), y bienes de consumo proyecta un 6,4 por ciento. Un caso particular es el de alta tecnología, que aunque prevé un 6,3 por ciento para 2027, muestra una desaceleración de 1,7 puntos respecto al 8 por ciento de 2026, lo que podría reflejar un enfriamiento en la competencia por talento digital o una corrección tras ajustes previos extraordinarios.
Inflación y salario mínimo: los factores decisivos
La encuesta identifica la inflación como el factor determinante para el 85 por ciento de las organizaciones al definir sus políticas salariales. No obstante, un dato relevante para el debate público es que el 61 por ciento reconoce el impacto del incremento del salario mínimo sobre sus escalas de remuneración, lo que confirma el efecto arrastre de esta variable sobre la estructura salarial formal. A estas presiones se suman la necesidad de mantener remuneraciones competitivas frente al mercado (54 por ciento), los resultados financieros del negocio (48 por ciento) y el desempeño individual (44 por ciento). Como resultado, las empresas enfrentan un equilibrio complejo entre responder al costo de vida y preservar su sostenibilidad financiera, tal como advirtió William Rincón, líder de Industria y coordinador de Producto en la región Andina de Marsh, al señalar que el desafío “ya no se limita a ajustar los salarios al ritmo del costo de vida o del salario mínimo”.
Contratación y talento: señales mixtas
Las perspectivas salariales vienen acompañadas de indicios sobre el mercado laboral. El 19 por ciento de las empresas planea ampliar su plantilla en el corto plazo, frente a solo un 6 por ciento que contempla reducciones, lo que configura un saldo neto positivo en intenciones de contratación. Sin embargo, el 21 por ciento reporta dificultades significativas para atraer o retener talento calificado en posiciones críticas, con la familia de cargos de ingeniería y ciencias como la más compleja de cubrir. Esta tensión entre intención de contratar y escasez de perfiles idóneos subraya la necesidad de inversión en formación y desarrollo de competencias, y ofrece una señal clara para quienes buscan empleo sobre las áreas con mayor demanda insatisfecha.
Desintegralización salarial y beneficios flexibles
El estudio también documenta un cambio estructural en la composición de la remuneración: entre 2025 y 2026, la proporción de empleados con salario ordinario pasó del 93 al 96 por ciento, mientras el salario integral cayó del 7 al 4 por ciento. Marsh vincula este fenómeno, denominado desintegralización salarial, con los incrementos acumulados del salario mínimo, que habrían incentivado a las empresas a migrar hacia esquemas de remuneración más granulares. Paralelamente, el 85 por ciento de las compañías cuenta con incentivos variables de corto plazo ligados a resultados, y el 61 por ciento proyecta implementar beneficios flexibles para personalizar su oferta. En conjunto, estos datos sugieren que la estrategia de compensación en Colombia transita hacia modelos más adaptables, donde el salario fijo pierde protagonismo relativo frente a componentes variables y beneficios a la medida, una tendencia que probablemente se profundice en la medida en que las empresas busquen diferenciarse en un mercado laboral cada vez más exigente.
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